אחרי שהחלפנו מבטים בואו נדבר

גיבוש עובדים? - המנכ"ל כבר לא צריך לדאוג לכך

פוסטים פופולריים
יום הולדת ארבעים – חוגגים עם 40 רעיונות מפתיעים
תלמדו מטעיות! ביום הולדת 40 של אשתי עשיתי טעות קטנה ששנים עלתה לי ביוקר. ארגון והפקת מסיבת יום הולדת ארבעים כהלכתה,תגרום לכך שבעשור הקרוב תהיו מסודרים/ות. קבלו סט רעיונות למסיבת עשור תוססת ומרגשת
מסיבת יום הולדת שלושים – 30 רעיונות מקוריים לבעל
ארגון מסיבת יום הולדת 30 מצריך מקום, כיבוד, הופעה, הרצאה או הפעלה. לפניך בנק רעיונות ועצות להפקת מסיבת הפתעה שמחה ומקורית שתישאר בזיכרון עד לחגיגת העשור הבאה...
מוטיבציה בהשראת ג'ודו
אחד מחסמי המוטיבציה החזקים ביותר הם המקומות שבו אנו מוותרים לעצמנו כי אנחנו צעירים מידי או זקנים מידי. זה רק קול פנימי החושש שלא תצליחו אז זכרו. גם אם לא הצלחתם הפעם הזאת תצליחו בפעם הבאה. הדוגמא הטובה ביותר הייתה בלרוץ המיליון. זוג שסיים ראשון במשימה אחת יכול לצאת אחרון במשימה הבאה.
חזור...
19/11
2017
גיבוש עובדים? - המנכ"ל כבר לא צריך לדאוג לכך
חיפוש לפי קטגוריות:
סדנאות מוטיבציה
חברת קריספ "פתרה" את המנכ"ל שלה. העובדים והעובדות מתנהלים ללא מנהל על. ישנם חברות נוספות שהחליטו לבטל את ההיררכיה ולשטח את החברה. זהו טרנד חדש שעדין נמצא בחיתוליו אבל מאוד מעניין לתת לו את החשיבות הנכונה. אין ספק שיש בו לו מעט יתרונות לצד חסרונות.
 
מבחינת היתרונות נתחיל מהסמן הכלכלי. כאשר אין מנכ"ל ושכבת ניהול החברה יכולה לחסוך מאות אלפי שקלים בשנה ולהעביר אותם לטובת העובדים/ות שיהיו גם יותר מרוצים ויהיה להם גם יותר קשה לעזוב. חשבו כמה כסף יכול להיחסך לארגון פה בישראל.
 
היתרון השני הוא גמישות ואחריות – העובדים/ות צריכים לשמוע ולדעת את הצרכים והרצונות של הלקוחות. כל שינוי ולו הקטן ביותר מצריך שהם יידעו על כך ויגיבו בהתאם. כיוון שאין מנהל/ת שצריך לשאול מה לעשות כל אחד הופך/ת להיות מנהל/ת. גודל האחריות היא רבה יותר. בלימודי לתואר שני סופר על מקרה שבו אחת מהחברות הגדולות בתחום הסלולאר עמדה בפני בעיה כשמחלקת שירות לקוחות לא עמדה בפניות הלקוחות, הגיע מנהל חדש ומה שהוא עשה השטיח בשלב הראשון את כל המוקד. כולם התחילו לענות לטלפונים והדבר עזר להוריד את כמות שיחות ההמתנה.
 
היתרון השלישי הוא בשיתוף -  כאשר עובדים/ות משתפים אחד את השני גם בידע וגם בניסיון אין ספק שארגון מרוויח בענק כך שהידע לא מצטבר רק אצל מנהל/ת בין היתר כדי לשמר את הכוח.
 
החיסרון הוא בכך שאין את תחושת "האח הגדול" שמשגיח עליך. אין מנהל שיעלה את המוטיבציה בקרב העובדים/ות ינחה אותם ויגיד להם מה לעשות. כל נושא התגמולים עלול להיות פתוח וגם בהצבעה דמוקרטית יש כאלה שיתנגדו לכך והשאלה כיצד "המרירות שלהם" יכולה לצאת כשהם לא מסכימים עם דעת הרוב.  כיצד נקבעת אסטרטגיה של הארגון זה גם שאלה שצריך לחשוב עליה.
 
לדעתי עדיף חברה שהיא וותיקה להתחיל בתהליך של השטחת הארגון לגמרי מאשר  חברה חדשה שעוד לא ייצרה את הניסיון והידע הדרוש. בסופו של דבר ההישגים של החברה לעורך שנים זה המדד האם התופעה הזאת באמת תצליח כך שעוד חברות יאמצו אותה. 
 
הוסף תגובה
שם
התגובה שלי...
שלח
© האתר עוצב ונבנה ע"י חברת קומסטאר פיתוח מערכות כל הזכויות שמורות
.