לרוץ למיליון עם העובדים
הסדרה לרוץ למיליון מדגימה כיצד צוותי זוגות מתגבשים, עוברים משברים,שלומדים להכיר האחד את השני בפרק הזמן. הזוג החזק הוא זה שיודע להשתמש בכישוריו של האחר תוך שיתוף פעולה ומיתון מתחים דרך הומור וצחוק, הוא בעל הסיכויים הגדולים יותר לזכות במרוץ. כל ראש צוות בעצם הופך להיות חלק מהמרוץ למיליון מול צוותים אחרים בארגון ומחוצה לו.
המונח פיתוח צוותים
פיתוח צוותים הוא שם כולל למגוון של סדנאות והדרכות שנועדו לפתח כישורים מקצועיים וחברתיים לצוות. כיום כאשר רוב ההמצאות אינם של נחלת יחידים אלא בעבדות צוותים, חברות גדולות מודעות לכך ודואגות לקידום ופיתוח צוותים לטווח ארוך.
פיתוח צוותים - הצד המקצועי
על החברה לדאוג להכשרות של הצוות בהתאם לסוג העבודה והכישורים הנלווים כך שיוכלו להביא תוצר גדול יותר ובמהירות טובה יותר. על החברה לדאוג שאחת לרבעון תתקיים הרצאה שתחדש ברמה המקצועית. לאחריה כדאי לערוך דיון כיצד ההרצאה יכולה לעזור לייעול תהליכי העבודה.
פיתוח צוותים - הצד הארגוני
ישנם שלושה מרכיבים שיכולים לקדם צוות לעבר תוצאות מצוינות.
א-הזדהות עם חזון אסטרטגי משותף
ב-לכל עובד/ת מיומנות משלימה וייחודית
ג-שיתוף כלכלי בחלוקת הרווחים.
חזון משותף – כאשר ישנה הזדהות אל מול חזון משותף הכולל יעדים ומטרות וישנה הסכמה לגביהם הצוות הרצון להשקיע, להיות מעורבים ולתת מעל ומעבר תוך הקרבה גם על החיים האישים הוא רב יותר.
מיומנויות משלימות – לכל עובד/ת יש מיומנות חיונית. על העובדים/ות להכיר ולהשתמש בכישוריים האחד של השני.
שיתוף כלכלי – כל עובד/ת בצוות צריך/ה לדעת איזה תגמול חומרי או רוחני יתקבל.
בחירת מועמדים
בהתאם למשאבים שעומדים לרשות החברה ניתן לבחור במספר דרכים לאבחון מועמדים.
הדבר החשוב הוא לבנות "תיק תפקיד" ובו רשימת תוכנות אופי והתנהגות מותאמת לתפקיד לצד כישורים מקצועיים. זכרו שכמעט תמיד ההתאמה היא לא מלאה.
א.ראיון אישי ראשוני – כולל בקשה להיות חבר בפיסבוק / לינקדן / טוויטר.
ב.דינאמיקה קבוצתית – ניתן לעשות זאת עם יועץ/ת ארגוני או מנחה קבוצה.
ג.אבחון גרפולוגי – אם ישנה התלבטות בין מספר מועמדים.
ד.מבחני חשיבה / מבחני השלכה – מחדד את ההתאמה המקצועית לתפקיד.
ה. ראיון שני מול מנהל/ת הראשית – הניסיון של ראש הצוות יעזור בבחירה הנכונה.
כיצד עושים זאת
חזון משותף – על החברה לוודא כי העובדים יודעים מהו החזון, מבינים איתו ומזדהים איתו. יש לקיים שיחה בתהליכי המיון ובקליטת המועמד/ת. יש לרשום את החזון יחד עם היעדים והמטרות של הארגון ולשים אותם במקום בולט. הזכירו את מהות החזון בישיבות.
מיומנויות משלימות – תהליכי המיון הם נדבך חשוב בהצלחה של הצוות. בחירת העובד/ת הנכון/ה שמתאים/ה הן לתרבות הארגונית והן למיומנות החסרה.
שיתוף כלכלי – על המנהל/ת כבר בחוזה להסביר בצורה שקופה מה יהיה התגמול האישי והצוותי
שלבי התפתחות הצוות
1.שלב ההקמה – השלב שבו העובדים אינם מכירים אחת את השני וולא את התרבות הארגונית. יש רצון ללמוד ולהכיר וישנם הרבה ציפיות באוויר
2.שלב האכזבה – חלק מהעובדים החדשים מאוכזב. ישנם ציפיות שלא מתמלאות. מתחיל מאבק בין חברי הצוות על הסטאטוס ודרכי העבודה הנכונות.
3.שלב הפריצה – הצוות מתחיל לעבוד בשיתוף פעולה. יש הסכמות על דרכי עבודה והכרות אישית עוזרת להניע את תהליכי העבודה.
4.שלב האורגזמה – השלב שבו הצוות מתפקד בצורה הטובה ביותר כמו סיירת מטכ"ל שמתאמנת שנים. העובדים/ות יודעים לנצל מיומנויות משלימות.
5.שלב הדעיכה – אנשים בצוות מתחלפים, ראש הצוות לא מתקבל, המטרות לא ברורות,.
6.פרישה – הצוות מסיים את תפקידו.
אין ספק כי בחירת האנשים הנכונים שאיתם ניתן "לרוץ למיליון" או יותר נכון להגיע איתם בזמן הטוב ביותר ובתפוקה המרבית ביותר היא המטרה של כל ראש צוות. ג'ם קולינס כותב בספרו כיצד על ראש הצוות / מנהל/ת להקים צוות עובדים ברמה גבוה. הוא טוען כי צריך לעלות את האנשים הנכונים לאוטובוס להוריד את האנשים הלא נכונים ולהושיב את האנשים הנכונים בכיסאות הנכונים". וזאת היא אולי תמצית הדרך . בהצלחה...
לקבלת עצות לבחירת פעילות ממוקדת פיתוח עבודת צוות מתאימות ניתן ליצור קשר בטלפונים הבאים : משרד 03-5590868 או ישירות לנייד 050-5711160