אחרי שהחלפנו מבטים בואו נדבר

ההמצאות הגדלות שיהיו בשנים בתחום התעשייתי לרבות בביוטק, ההיי טיק יתממשו דרך עבודת צוות משותפת לצד עידוד חדשנות בארגון.
במצב שבו צוות אינו מגיע לתפוקה המצופה, הזמנת של מנחה קבוצה או יועץ ארגוני, יכולה לסייע בשיפור הביצועים של הצוותים. לפניך דוגמא לסדנת עבודת צוות:

 
 
סדנת פיתוח עבודת צוות 
 
1.הצגה עצמית של המנחה ושל כל אחד מחברי הצוות.
 
2.תאום ציפיות, כללים בין המנחה לעובדים.
 
3.משחק הכרות המדגים את חשיבות הדו שיח ומאפשר פתיחות.
 
4.שלבים בהתפתחות עבודת צוות.
 
5.תרגיל לכל הקבוצה בהתאם למטרות הסדנה תוך קיום דיון. 
 
6.חלוקה לקבוצות ונתינת משימות לכל קבוצה ודיון. 
 
7.הסכמה על דרכי פעולה חדשים.
 
8.הסקת מסקנות משוב ופרידה. 
 
 
 
סדנת מנהלים לניהול צוות
 
1.הכרת השלבים בהתפתחות עבודת צוות.
 
2.זיהוי וניהול קופנליקטים בצוות.
 
3.קבלת החלטות בצוות. 
 
4.תקשורת בין אישית ומתן משוב.
 
5.ניהול דיון וישיבה. 
 
6.מוטיבציה ושיתוף פעולה בצוות.
 
7.תפקיד המנהל בבניה, ניהול ופיתוח הצוות.
 
8.יצירתיות וחדשנות.
 
 
סדנה ניהול קונפליקטים בצוות
 
1.נלמד מהו קונפליקט בצוות.
 
2.נתאר קונפליקט ומתן פתרון.
 
3.נערוך סימולציות בין העובדים/ות.
 
4.נתמקד מהן הגורמים לקונפליקט.
 
5.נקבל כלים להתמודדות עם קונפליקטים.
 
6.נבחין בין קונפליקטים שונים בצוות.
 
7.נרחיב על ההבדלים בין נשים לגברים בפתרון דילמות.
 
8.נפיק מסקנות ונסכם את המפגש.
 
 
 
סדנה לפיתוח צוות עובדים
 
א- הדגמת סגנונות תקשורת להכרות אישית וצוותית בין העובדים/ות והמנהל/ת.
 
ב-  משחקים המדגימים את חשיבות שיתוף הפעולה בצוות
 
ג-  שלבים בהתפתחות עבודת צוות 
 
ד- תדמית אפקטיבית ורושם ראשוני כולל הכרות מפתיעה עם החתימה. 
 
ה- הפעלות לקידום יצירתיות ומוטיבציה לצוותים. 
 
ו- ניהול זמן אפקטיבי. 
 
ז- חשיבות הצחוק וההומור בעבודה ובחיים הפרטים.
 
ח.סיכום מפגש.
 
 

עצות לבחירת סדנת פיתוח עבודת צוות
 
א - רשמו איזה חיזוקים לדעתכם הצוות צריך ומדוע.
 
ב-  כתבו מה המטרות שאתם רוצים להשיג בסדנה. 
 
ג-  בררו מה התקציב שעומד לרשותכם, וכיצד ניתן לשלם לספק. 
 
ד- בחרו מנחה קבוצות או יעוץ ארגוני אשר עונה למטרות ולצרכים שלכם ושל הצוות.
 
ה- ערכו תאום ציפיות בינכם לבין איש מקצוע, קבעו לוחות זמנים ותכנים מוסכמים.
 
ה- ספקו את כל המידע שאתם יודעים אודות הצוות ואם צריך תתיעצו עם גורמים נוספים.
 
ו- עדכנו את הצוות בכך שהם הולכים לערוך סדנה לשיפור יכולות קבוצתיות. 
 
ז- הסבירו את חשיבות ההשתתפות הפעילה של העובדים/ות.
 
ח.וודאו מה צריך המנחה בנוגע לאמצעים טכנים ממקרן ועד צורת ישיבה. 

להזמנת סדנה לפיתוח צוות צרו קשר:
03-5590868 ישירות לנייד 050-5711160  
 

 
מאמר-תפקיד המנהל בפיתוח מצוינות, סגנונות מנהיגות ועבודת צוות

במאמר זה נדון בתפקדו של המנהל בעידוד חדשנות ובפיתוח עבודת צוות. כדוגמת מקרה ננתח את תיפקודו של דב פרוהמן מייסד ומנכ"ל אינטל ישראל. 
נציג מספר תיאוריות בתחום המנהיגות ולאחריו נערוך אבחון מקרה.

המנהיגות הינה תופעה רומנטית - ככל שמסתכלים על המנהיג מרחוק הוא נראה יותר גדול. המרחק יוצר רומנטיזציה והילה סביבו כשלא רואים אותו  ( romance of leadership ,j. Meindl 1993).
דוגמא מעניינת מעניק פרופסור בועז שמיר לגבי אישיותו של יצחק רבין. שלפני הרצחו הוא נתפס כאיש ביצוע אינסטרומנטאלי אך לאחר מותו היו תופעות שבהם נתפס כמנהיג כריזמטי ולא אינסטרומנטאלי. 

מנהיגות כאישיות - אישיות הינה סך התכונות של האדם ואפשר להגיד שישנם תכונות שמתאימות למנהיגים.

מנהיגות כאמצעי להשגת מטרה - מנהיגות היא היכולת להשיג X Y Z.

מנהיגות מתבטאת ביכולת השפעה ושכנוע- מנהיג הוא זה שישפיע ויהיה הכי פופלארי.

מנהיגות כמערכת יחסים בין מנהיג למונהג - יכולה להיות מנהיגות דיאדית (זוגית) או מנהיגות של יותר משניים.

מנהיגות כתהליך קבוצתי - בקבוצת אנשים באופן טבעי מישהו ייקח על עצמו את תפקיד המנהיג. בהולנד ישנם חוקרים הסבורים שמי שמנהיג הוא זה שהכי מאפיין את הקבוצה (פרוטוטופי).

מנהיגות דרך האינטליגנציה רגשית - גורמי אישיות והסביבה המנבאים הצלחה על פי שיטתו של דניאל גודלמן. 

מנהיגות הטווח המלא - מנהיגות כגורם מתגמל או מעצב - על פי שטתם של החוקרים אביליו ובס.

מה מאפיין מנהיגים אפקטיבים

החוקר רלף סטוגדיל ערך אוסף של תכונות שמאפיינות מנהיגים אפקטיבים ובהם :

1. אמביציה
2. מוטיבציה
3. אנרגיה 
4. כח ועוצמה 
5. יושרה
6. בטחון עצמי 

מה איפיין מאה מנהלים בחברות הטובות והמובילות בעולם

1. השראה
2. הדגשת חזון ותחושת המטרה
3. שמים לב לצורכי העובדים
4. אמון בקשר שבין העובדים למנהלים

אינטל ישראל - החדשנות הישראלית.

בשנת 1993 בירושלים היה ממוקם המפעל של אינטל ליצור מוליכים ושבבים. החברה יצרה מוצרים בעלי גודל של מיקרון וחצי עבור מיקרו - מעבדים מסוג 386. חברת אינטל העולמית החלה ליצר מעבדים חדשים מדגם 486 וכדי שהמפעל בירושלים יוכל היה לקבל את הפרויקט היה עליו להחליף את כל מערכת המיזוג כדי שהאוויר יהיה נקי יותר. ראוי לציין כי לא ניתן היה להפסיק את העבודה במפעל בזמן התקנת המערכת החדשה והדבר לא נעשה באף מקום אחר.
.
צוות התחזוקה שאמור היה לגבש את הפתרון טען שאין הדבר אפשרי. דב פרוהמן מנכ"ל החברה ביקש שיספרו לו מה כן ניתן לעשות ומהן העלויות הכרוכות בכך. הם קיבלו ארכה נוספת של חודש ימים.

לאחר כשלושה שבועות הגיע הצוות לפתרון מהפכני, מעל הגג הקיים הם יבנו את מערכת המיזוג בצורה מודולרית הגג יהפוך לתקרת דמה. ברגע שקטע יושלם תקרת הדמה באותה נקודה תשבר ומערכת המיזוג תחובר לזו הקיימת כמערכת היברידית, בסוף התהליך שימשך כשמונה עשר חודשים המערכת החדשה תושלם, החברה תוכל לעבוד על המיקרון החדש ויותר מזה העבודה במפעל לא תפסק.

ניתוח המקרה יתמקד בתפקיד המנהל ובתפקוד של עבודת צוות.

תפקיד הצוות היה למצוא פתרון בהתאם לדרישות המנכ"ל. 

סבב הראשון הצוות טען שהדבר לא אפשרי.

סבב השני לאחר שקיבל ערכה נוספת של זמן נמצא פיתרון אם כי הצוות לא היה בטוח שהמנכ"ל יקבל אותו. 

ניתן למצוא הסבר לכך שבפעם הראשונה הצוות לא הצליח למצוא פתרון דרך הספרות המחקרית.
ישנו ביטוי "חוללות קבוצתית" (colective efficasy),כלומר עד כמה הקבוצה מאמינה ביכולתה למצוא את הפיתרון.

ההשערה שאחת מהסיבות שבגינם לא נמצא פתרון היה שהצוות לא האמין ביכולתו למצוא תשובה לבעיה.
רק לאחר שהמנכ"ל נתן לגיטמציה לכך שלא משנה לו עד כמה הרעיונות יהיו מטורפים רק שיביאו אותם, היה שינוי בגישה של הצוות והיא זאת שהובילה אותם לבסוף לפריצת הדרך המיוחלת, שכן בעבודת הצוות השלם גדול מסך כל החלקים, קרי יכולתו של הצוות למצוא פתרון כמעין "אינטיליגנציה קולקטיבית של צוות".

תפקיד המנהל -  תפקידו היה להדגיש את הצורך ולקבל פיתרון. 

סבב הראשון - התוצאה, הצוות לא הצליח לפתור את הבעיה.
התגובה - השראה והדגשת המטרה. 
דב פרוהמן העניק השראה לצוות בכך שאמר שהם יציעו לו משהו לא משנה עד כמה הדבר יהיה הדבר מטורף, 
בכך הוא חיזק את הדגש על המטרה שבעינו היא חשובה ואת רצונו לקבל פתרון. 

סבב השני - התוצאה, נמצא פתרון לייצר תקרת דמה.

דב פרוהמן השתמש בדבר נוסף הפעם, הוא הציב יעד ספציפי ונתן זמן של חודש לפתור זאת. דבר זה מגובה בתיאוריות הצבת היעדים של החוקר אד לוק, לטענתו הצבת יעדים לעובדים צריכים להיות ספציפים ולא כללים.

מסקנה - תפקידו של המנהל גובר במיוחד כאשר לצוות אין פתרון. או אז דרך הדגשת דחיפות המטרה והשראה ניתן " לדחוף את הצוות" לקבלת פתרון יצירתי. 

לקבלת פרטים על סדנאות לגיבוש עובדים, פיתוח עבודת צוות, לחץ ושחיקה, ניהול זמן, גרפולוגיה , תקשורת בין אישית.
 
להזמנת סדנא בתחום פיתוח עבודת צוות, סדנאות למנהלים
ניתן ליצור קשר ישירות לפלאפון 050-5711160 או במשרד 03-5590869.
ניתן להתקשר למשרד 03-5590868 ישיר לנייד 050-5711160
borderImg
emailIcon
יצירת קשר ראשוני
שם
דוא''ל
טלפון
שאלה
true
אני מסכים לקבל עדכונים במייל
שלח
יצירת קשר מידי
050-5711160
טלפון קווי
5590868
ת.ד. 18050 אזור 58003
intrestingIcon
קראת הרווחת !!
סדנאות צחוק לעובדים
סדנאות צחוק לעובדים מטרתם לגבש צוותים דרך פעילויות, משחקים, הפעלות על פי שיטת יוגה צחוק. לשחרר והעצמה. סדנת צחוק מתאימה: ערב חברה, ימי כיף, כנס ויום עיון, וועידה ועוד..
peopleIcon
חברות שנהנו
פלאפון
בנק פועלים
בנק יהב
שרותי בריאות כללית
חי אלקטרוניקה
ויזה כאל
מכבי שירותי בריאות
© האתר עוצב ונבנה ע"י חברת קומסטאר פיתוח מערכות כל הזכויות שמורות
.