הלנת שכר
.
חוק הגנת השכר תש"ח 1958.
1.חוק הגנת השכר – הינו החשוב ביותר מבין חוקי העבודה. "שכר עבודה הוא כל רכיב במסגרת התמורה המשולמתלעובד תמורת עבודתו" כולל משכורת, פרמיות, תמריצים (גם חד פעמיים) וכו ולמעשה כלהרכיבים למעט הגמל (קרן פיצויים), עפ"י סעיף 19(א) לחוק הגנת השכר: "פיצויים שצריךהמעביד להפריש לקרן". אם המעביד אינו מפריש אז הקרן צריכה לתבוע אותו – אני צריכהרק להיות רשומה בקרן ותו לא.
עפ"י החוקשכר העבודה צריך להיות משולם ביום הראשון (קלנדרי) בחודשהעבודה הסמוך לאחר חודש העבודה. הלנה הינה עיכוב השכרכבר מהיום השני בחודש. היום הקובע הינו היום התשיעיבחודש.
ניתן לתבוע הלנה אך ורק בעבור היום הקובע => כלומר החל מהעשירי לחודש.
הלנת שכר היא העוולה החמורה ביותרבדיני עבודה ולפיכך ישלם מעביד מלין פיצויים רבים עפ"י חוק: למען יראו וייראו כמוגם למען תיקון מצב העובד.
קיימות שתי נוסחאות חישוב – העובד זכאי לקבל את התוצאה הגבוההיותר
העובד זכאי לשכר עבודתו הבלתי משולם רטרואקטיבית מהמועד הקבוע בחוזה בתוספת ריבית בשיעור 5% לשבוע הראשון + 10% ריבית לכל שבוע נוסף עד מועד התשלום בפועל. אין מדובר בריבית מצטברת וגם אין הצמדה.
העובד זכאי לשכר עבודה בתוספת הפרשי הצמדה (מדד מחירים לצרכן) ובתוספת 20% ריבית לחודש או חלק ממנו, באופן יחסי. נוסחה זו תהא טובה יותר בעת שבה האינפלציה גבוהה מאוד.
יש להיזהר עם עקרון תום הלב ("בונה פיידה") שכן אין לחכות עם התביעה בכדי לקבל יותר פיצויים, ולפיכך נדון בשני חוקים להגנת המעסיק
סעיף 18 – ביטול/הפחתה של פיצויים – לפי סעיף זה רשאי בית המשפט לקבוע שהמעסיק לא חייב בתשלום פיצויים (או לחילופין – להפחיתו) בשל אחד מהשניים:
העובד השתהה מעבר לסביר בהגשת תלונת ההלנה:מעביד מוכן לשלם סכומים שאינם במחלקות: "מחלוקת לגיטימית על חישוב רכיבי שכר איננה הלנת שכר" (ביהמ"ש העליון).
סעיף 17(א) – התיישנות – כל תקופת ההתיישנות מתחילה להימנות מהיום הקובע. קיימות 3 תקופות התיישנות: שתי הראשונות מתייחסות לפיצויים והשלישית לקרן בלבד.
אם הלנת השכר היא מלאה אזי תקופת ההתיישנות ביחס לפיצויים היא 12 חודשים קלנדריים בלבד.
אם הלנת השכר היא חלקית אזי תקופת ההתיישנות היא 60 יום בלבד, עם אפשרות הארכה של 30 יום ע"י בית הדין.
את הקרן ניתן לתבוע 7 שנים מהיום הקובע, בתוספת ריבית והצמדה הקבועים בחוק.
חשוב: לבית הדין לעבודה, כמו גם לביהמ"ש העליון, אין אפשרות להאריך תקופת התיישנות!
חוק חופשה שנתית– קיים בכל העולם המערבי ומאפשר לעובד התנתקות מן העבודה לצורך מנוחה נפשית. מעביד אשר אינו מאפשר חופשה עובר על החוק.
החוק קובע שלוש זכויות של עובד בהקשר לחופשתו השנתית:
א.הזכות לדמי חופשה – במסגרת חופשה בפועל ושהחישוב עפ"י שכר עבודה רגיל.
ב.זכות תמורת חופשה – שווה ערך ל-4 אחוזים משכר העבודה הרגיל.
ג.זכות לפדיון חופשה – דין תמורת חופשה ופדיון חופשה כדין שכר עבודה.
פירוט:
חופשה בפועל - כל עובד זכאי לחופשה שנתית וחייב לנצלה (מלבד מקרים מיוחדים). מספר ימי החופשה שלהם זכאי העובד תלוי בשני פרמטרים: הוותק בשנים ומספר ימי העבודה בשנה (אחוז משרה).
במשרה מלאה (200 ומעלה ימי עבודה) זכאי העובד:
עבור כל שנה בארבעת השנים הראשונות ל14 ימי חופש לפחות.
עבור השנה החמישית ל16 ימי חופש לפחות.
עבור השנה השישית ל18 ימי חופש לפחות.
עבור השנה השביעית ל21 ימי חופש לפחות.
עבור כל שנה נוספת מגיע יום אחד נוסף (8=22, 9=23, 10=24 וכו) עד לצבירה של 28 ימי חופשה בשנה.
כאשר a הנו מספר ימי העבודה, ו b הנו החלק היחסי לפי שנת הוותק. במקרה של עובד שעובד 100 ימי עבודה בשנה ויש לו ותק של 7 שנים:
10.5 = 21 * 200 / 100
שברי ימים בחלקיות משרה מעוגלים תמיד למטה!
עפ"י החוק אין אפשרות לצבירת ימי חופש. עם זאת, ישנה שיטה הנקראת שיטת הפיצול ולפיה רשאי עובד בשנת זכאות מסוימת לפצל את ימי חופשתו בהסכמת המעביד ובתנאי שקטע אחד לפחות מהחופשה יהיה בן 7 ימים רצופים ובתנאי שהעובד יתחייב לנצל את יתרת החופש בתוך שנתיים לכל המאוחר. הצבירה המקסימלית היא על פני 36 חודשים.
לפי חישוב זה הרי שהצבירה המקסימלית אליה יכול להגיע עובד היא:
לפי 6 ימים בשבוע => 65 יום.
לפי 5 ימים בשבוע => 55 יום.
המעביד הוא הקבוע את תזמון החופשה.
הערות:
לעובד בחופשה אסור לעבוד בשכר במקום אחר (כלומר יכול הוא לבצע עבודות אך באופן וולונטרי ללא שכר). פס"ד הכריע לטובת נתבע שסייע לעסק של אשתו בעת חופשה.
עובד שעובד בשתי משרות מאושרות חייב ליטול חופשה משתיהן בו זמנית.
עובד הנתפס עובד בשכר בעת חופשתו, רשאי מעבידו לקזז משכר העבודה הקרוב שלו את דמי החופשה וכן יוכל המעביד להחשיבו כמי שעבר עבירה משמעתית – כלומר יכול לפטרו ללא פיצויים.
הפסקות:
עובד שעובד 6 שעות עבודה לפחות זכאי ל-45 דקות הפסקה: 15 על חשבון המעביד ו-30 על חשבון העובד. בעת ההפסקה יהא העובד מכוסה ע"י ביטוח לאומי גם אם יצא מחוץ לעבודה (ובלבד שזו עת הפסקתו).
תמורת חופשה – זכאים לה רק עובדים שעובדים פחות מ-75 ימים בשנה, במקום החופשה עצמה (עם זאת, ניתן לתת את החופשה ולא את התמורה). התמורה צריכה להיות תוספת של 4% לשכר: כלומר, להכפיל השכר ב-104, כאשר השכר אינו כולל שדות משתנים (כמו אש"ל למשל). עובדים המקבלים משכורת עפ"י שעה יקבלו גם הם תוספת של 4 אחוזים, אך לחישוב שכרם (מאחר שהוא אינו קבוע) נחשב ממוצע של 3 משכורות אחרונות בסמוך למועד היציאה לחופשה.
פדיון חופשה – אין לפדות חופשה בכסף, למעט מקרים של הפסקת עבודה (התפטרות/פיטורים). אזי יהא העובד זכאי לקבל חופשה בפועל או פדיון חופשה. אין לערבב בין חופשה לבין הודעה מוקדמת: יש לקחת את ימי החופש בנוסף על ימי ההודעה מראש, ולא במקביל.
הערות:
חוק חופשה שנתית הינו גורף למעט במקרה של עובד חקלאי המקבל כל תמורתו ביבול או במקרה בו הועסק העובד שלא במסגרת עסקו (למשל המזכירה שמרה לבוס על הילדים בערב).
הלכת ליבוביץ קבעה כי מספיקה ציפייה סבירה לעשיית רווח על מנת שרווח זה יוכר כהכנסה: נתבע סטודנט המרוויח כל משכורתו בטיפים ממלצרות לשלם מס. גם הכנסה שמקורה בעבירה חייבת במס! (למשל כתוצאה מגניבה או זנות).
חוק לפיצוי פיטורין- (עומד כנראה בפני ביטול)פיטורים – הליך רציונאלי של הפסקת יחסי עובד מעביד ולכן פיטורים ב"עידנא דריתחא" (בשעת כעס) אינם פיטורים. החל מ-2001 אין פיטורים ואין התפטרות אלא בכתב, בכפוף למתן ימי הודעה מוקדמת.
פיצויי פיטורין – הינם פיצויים סוציאליים ואינם עונשין.
קיימות שתי נוסחאות חישוב:
בצורה חופשית: לעובד אין קרן פיצויים – נכון להיום המעסיק אינו חייב לפתוח קרן פיצויים. במידה ולא פתח, יהא העובד זכאי לשכר עבודה של חודש בשנה כפול מספר שנות העבודה. במקרה של שכר משתנה (למשל באחוזים), החוק מאפשר חישוב ממוצע שכר חודש עפ"י עד 12 חודשים לאחור (למרות שמקובל 90 יום). השכר יכלול:
שכר יסוד
רכיבים קבועים בתקנות (תוספת יוקר, תוספת מקצועית וכו).
כל שכר עבודה סמוי (וזה נוהג שאינו קבוע בחוק) – כל תוספת שהיא פיקטיבית.
פיצויים המופרשים עפ"י סעיף 14 (קרן פיצויים או הסכם קיבוצי) – המעביד ישלם גמל ובנוסף 8.33%*12 = 100% שכר עבודה של חודש בשנה, כלומר כ-27-8% מהכספים בקרן. יש לציין שאין זה שכר עבודה אחרון. במקרה של קרן הרי שהעובד אינו יכול לתבוע את המעביד: הקרן מחויבת לעובד ובמידה והמעביד לא הפריש הרי שהקרן צריכה לתבוע אותו.
פיצויים ישולמו ביום הפסקת היחסים או ביום הקבוע בתקנון. אם הפיצויים לא שולמו ביום ה-15 ממועד התשלום, הרי שביום ה-16 יחושבו כמולנים. אזי יהא הועבד זכאי לפיצויים עפ"י הסדר הבא:
אם שולמו בין היום ה-16 ליום ה-30 זכאי העובד להפרשי הצמדה בלבד ללא ריבית.
אם שולמו מעבר ליום ה-30 יהא העובד זכאי למדד המחירים לצרכן+ריבית של 20% לכל חודש או חלק ממנו באופן יחסי.
תקופות ההתיישנות זהות למקרה הלנת שכר.
לקבלת ייעוץ משפטי ניתן לפנות "לקוו לעובד" הגנה על זכויות העובדים 03-6883766 ניתן להתקשר ביום שישי מ 10:00 - 14:00 או להגיע לפגישת ייעוץ ביום חמישי 12:00- 18:00.
*להצעת החוק שאושרה בקריאה ראשונה בנושא זכויות העובדים
*למאמר אודות זכויות עובדים למי שעובד מהבית לחץ/י פה
*על פי גרפולוגיה ניתן לקבל עזרה בהכוון תעסוקתי לפרטים ניתן ליצור קשר
בטלפון 03-5590868.
*מבצע !! ניתן לקבל אבחון גרפולוגי ראשוני בעלות של 150 ש"ח לפני מע"מ. באבחון יתקבל עד עשרה תכונות דומיננטיות על פי כתב היד.